Dans un arrêt de la Cour de Justice de l’Union européenne rendu le 13 octobre 2022 (C-344/20), il est précisé qu’une entreprise peut interdire le port visible de signes religieux, philosophiques ou spirituels et que cela ne constitue pas une discrimination directe si cette règle est appliquée de manière générale et indifférenciée à tous les travailleurs. 

 

En l’espèce, une femme de religion musulmane, portant un foulard islamique, se présente à un entretien lors duquel elle refuse d’ôter son foulard et de se conformer à la politique de neutralité inscrite dans le règlement intérieur de l’entreprise. La conclusion du contrat de stage n’a finalement pas lieu, la candidate s’estime discriminée, directement ou indirectement, en raison de sa religion et saisit le tribunal du travail francophone de Belgique. 

 

Interrogé par le tribunal du travail francophone de Bruxelles, la Cour précise, en vertu de l’article 1e de la directive 2000/78, que les termes « religion et conviction » constituent un seul motif de discrimination qui comprend à la fois les convictions religieuses, philosophiques et spirituelles. 

Également, elle ajoute qu’une disposition du règlement intérieur qui interdit aux travailleurs de manifester leurs convictions religieuses, philosophiques ou spirituelles, ne constitue pas une discrimination directe dès lors que celle-ci est appliquée de manière générale et indifférenciée. 

 

Néanmoins, cette règle peut constituer une différence de traitement indirecte et créer un désavantage pour les personnes adhérant à une religion ou à une conviction. 

Cette différence de traitement ne sera toutefois pas constitutive d’une discrimination indirecte dès lors qu’elle est justifiée par un objectif légitime et que cet objectif est approprié et nécessaire. 

Il appartient à l’employeur de justifier de la poursuite de cet objectif.