Par un arrêt du 3 avril 2024 n°22-16.937, la chambre sociale de la Cour de cassation décide qu’un engagement unilatéral à durée déterminée cesse de produire effet au terme fixé sans que l'employeur soit tenu de procéder à l'information des salariés concernés et des représentants du personnel.

En l’espèce, les représentants du personnel d’une entreprise saisissent le président du Tribunal judiciaire d’une demande aux fins de suspendre la mise en œuvre du projet de réorganisation de la société. En ce sens, le CHSCT de l’entreprise soutient qu’en vertu d’un usage figurant dans un bulletin, un délai de deux années entières doit impérativement s'écouler entre deux projets consécutifs pour tous les projets impactant l’organisation et le fonctionnement des services. La Cour d’appel accueille la demande des représentants du personnel, considérant que le respect d’un délai de deux ans constituait un usage. En effet, selon les juges du fond, cet engagement est général, constant et fixe, puisqu'il est appliqué de façon ininterrompue a minima depuis 2013. Dès lors, l’employeur ne pouvait le rompre sans avoir procédé au préalable à l'information des salariés concernés et des représentants du personnel. 

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel et accueille le pourvoi de l’employeur. Elle requalifie la manifestation claire et non équivoque de volonté de l’employeur de mettre en place un délai entre deux structurations en engagement unilatéral de volonté, et non en usage. En ce sens, l'engagement unilatéral n'est obligatoire que dans les conditions que l’employeur a fixées, il prend dès lors fin à la date fixée pour son expiration, sauf manifestation par l'employeur de sa volonté de le reconduire, sans que l'employeur soit tenu de procéder à l'information des salariés concernés et des représentants du personnel. En l’espèce, cet engagement fixant l'obligation de respecter un délai de deux années entre deux projets concernant l'organisation était expiré.