C’est ce qu’a jugé la chambre sociale de la Cour de cassation par un arrêt du 14 février 2024, n° 22-21.464.

 

En l’espèce, une salariée soutenant avoir subi un harcèlement moral et reprochant à l’employeur d’avoir manqué à son obligation de sécurité, a saisi les juges pour demander réparation et obtenir que son licenciement soit requalifié en licenciement nul. La Cour d’appel fait droit à sa demande, affirmant que le harcèlement moral avait pour origine « des déficiences repérées et non traitées par l'employeur dans l'organisation générale de l'entreprise ». Et il apparaissait que « les conflits imputés à la salariée avaient été rendus possibles par les carences organisationnelles de l'employeur dans son pouvoir de direction ». La méconnaissance par l’employeur de son obligation de prévention du harcèlement moral justifiait, selon la cour d’appel, la nullité du licenciement.

 

La Cour de cassation, sans remettre en cause la situation de harcèlement moral laissée à l’appréciation souveraine des juges du fond, désapprouve l’arrêt d’appel d’avoir prononcé la nullité du licenciement. Elle rappelle en effet que le code du travail prévoit la nullité dans l’hypothèse où il s’agit de sanctionner le licenciement d’un salarié en lien avec des agissements de harcèlement moral dont il a été victime ou qu’il a relatés. Ce n’était apparemment pas le cas dans cette affaire, la salariée n’a pas été licenciée parce qu’elle avait dénoncé les agissements de harcèlement moral dont elle était victime. Ce qui était ici reproché à l’employeur, c’était de ne pas avoir fait le nécessaire pour que cesse la situation, violant ainsi l’obligation de prévention du harcèlement moral et l’obligation générale de sécurité.

 

Or, constate la Cour de cassation, de tels manquements ne sont pas de nature à justifier la nullité du licenciement. Le salarié ne peut donc prétendre qu’à des dommages et intérêts.