Par un arrêt du 14 février 2024 (n°21-19.802), la chambre sociale de la Cour de cassation juge que l’employeur ne peut pas utiliser un système de géolocalisation pour d’autres finalités que celles qui ont été déclarées à la Commission nationale de l’informatique et libertés (CNIL).

 

En l’espèce, un chauffeur routier licencié pour des faits portés à la connaissance de l’employeur par un système de géolocalisation du salarié, réfute le bien-fondé de son licenciement. Il conteste la licéité de la géolocalisation, celle-ci ayant eu une finalité détournée de celle portée à la connaissance des salariés et déclarée à la CNIL, qui était de suivre l’ensemble des chauffeurs dans leur déplacement, localiser les marchandises sensibles et permettre un meilleur choix en exploitation, et non de sanctionner.

 

La Cour d’appel déboute le salarié, considérant qu’en effet la sanction n'était pas un objectif en soi, mais la conséquence d'un manquement du salarié à ses obligations contractuelles. En outre, elle juge que les salariés itinérants ne disposant pas d'une autonomie dans l'organisation de leur travail, l'employeur est légitime à recourir à ce système de géolocalisation afin de contrôler la durée du travail, ce qui ne peut être effectué par d'autres moyens de contrôle.

 

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel. Elle considère que l’employeur avait effectivement détourné la finalité du système de géolocalisation qui ne pouvait être utilisé comme moyen de contrôle et de surveillance du salarié si d’une part, ces finalités n’avaient pas été déclarées à la CNIL, et que d’autre part il y avait un autre moyen de contrôler la durée du travail du salarié. En outre, le contrôle en permanence de sa localisation, couvrant les pauses et les périodes de repos, porte atteinte à la vie personnelle du salarié, en sorte que ce moyen de preuve tiré de la géolocalisation était illicite.