Par un arrêt du 14 février 2024 (n°22-19.351), la chambre sociale de la Cour de cassation juge que l’employeur doit respecter le délai d’un mois s’il veut intégrer de nouvelles fautes dans les motifs de licenciement, en faisant également référence aux faits fautifs initiaux. 

 

En l’espèce, un employeur est informé de nouveaux faits fautifs en cours de procédure de licenciement pour motif disciplinaire, après l’entretien préalable de la salariée. Il la convoque de nouveaux pour évoquer l’ensemble des faits en vue de son licenciement. La salariée conteste la conformité de la procédure disciplinaire car elle avait été convoquée au nouvel entretien préalable plus d’un mois après le premier entretien.

 

La Cour de cassation accueille la demande de la salariée en rappelant tout d’abord que le licenciement disciplinaire doit intervenir dans le délai d'un mois à compter de la date de l'entretien préalable. Elle ajoute que l'expiration de ce délai interdit à l'employeur de convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable pour les mêmes faits. 

 

En outre, la chambre sociale affirme que lorsqu'en raison de la révélation de faits fautifs nouveaux, postérieurement à cet entretien préalable, l'employeur adresse au salarié, dans le délai d'un mois à compter du premier entretien, une convocation à un nouvel entretien préalable, c'est à compter de la date de ce dernier que court le délai d'un mois qui lui est imparti pour notifier la sanction. 

 

Dans cette affaire la convocation au nouvel entretien était intervenue plus d’un mois après le premier entretien en vue du licenciement. Il n’était donc plus possible d’évoquer les faits qui avaient donné lieu à ce premier entretien. L’employeur aurait dû s’en tenir aux faits fautifs dont il avait eu connaissance après le premier entretien.