Par un arrêt du 14 février 2024 (n°22-14.385), la chambre sociale de la Cour de cassation juge que le fait qu’un employeur n’ait pas procédé à une enquête à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral ne fait pas obstacle au licenciement pour faute grave de la salariée ayant commis les faits allégués. 

En l’espèce, un employeur a licencié pour faute grave une salariée dont il était établi que les méthodes de gestion consistaient en des agissements répétés ayant pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte aux droits des salariés placés sous sa subordination. A titre de preuve du harcèlement moral, l’employeur produisait des courriers et attestations de nombreux salariés et délégués du personnel, comme la preuve d’une salariée placée en arrêt maladie à cause du comportement de l’autrice des faits allégués.

 

La Cour d’appel avait débouté l’employeur de sa demande en jugeant que le licenciement pour faute grave de la salariée était dépourvu de cause réelle et sérieuse. En effet, elle relevait qu’à la suite de la réception des différents courriers, l’employeur n’avait pas engagé de procédure disciplinaire, ni procédé à une enquête.  Dès lors, selon les juges du fond, aucun élément ne permettait d'établir que l'employeur avait cherché à vérifier que les faits qui lui étaient rapportés étaient effectivement constitutifs de faits de harcèlement moral imputables à la directrice. En outre, l’arrêt ajoute que les faits ne sont ni précis, ni circonstanciés, en raison de l’absence de la date de ces derniers, et que la situation de tension résultait d’un contexte professionnel difficile.

 

La Cour de cassation désapprouve l’arrêt d’appel en jugeant que la pratique par la salariée d'un mode de gestion inapproprié, de nature à impressionner et nuire à la santé de ses subordonnés, était de nature à caractériser un comportement rendant impossible son maintien dans l'entreprise.