Dans un arrêt du 31 janvier 2024 (n°22-11.770) la chambre sociale de la Cour de cassation considère que lors d’un litige prud’homal, un salarié peut contester un accord collectif en s’appuyant sur le non-respect des conditions légales de validité de cet accord. 

 

En l’espèce, l’aménagement du temps de travail d’un salarié à temps partiel licencié avait été défini par l’employeur selon un accord d’entreprise prévoyant une organisation du temps de travail sur seize semaines.  Le salarié a demandé la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein, en contestant la légalité de cet accord d’entreprise. Il avançait que dès lors que les délégués syndicaux centraux signataires de l'accord n'avaient pas fait l'objet d'une nouvelle désignation après les élections intervenues quelques semaines auparavant, l'accord était inopposable.

Cependant, l’employeur a demandé l’irrecevabilité de cette action en arguant que l’action en nullité de l’accord n’avait pas été engagée dans un délai de deux mois, conformément aux dispositions légales. 

 

A cet égard, la chambre sociale rappelle la décision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018, par laquelle le Conseil constitutionnel a précisé que ce délai de deux mois ne prive pas les salariés de la possibilité de contester, sans condition de délai, par voie d'exception, l'illégalité d’une clause d’accord collective, à l'occasion d'un litige individuel la mettant en œuvre. Il en résulte dès lors, selon les juges de la Cour de cassation, que si un salarié, au soutien d'une exception d'illégalité d'un accord collectif, ne peut invoquer un grief tiré des conditions dans lesquelles la négociation de l'accord a eu lieu, il peut, en revanche, invoquer à l'appui de cette exception, le non-respect des conditions légales de validité de l'accord collectif, relatives notamment à la qualité des parties signataires. En revanche, le salarié ne peut pas invoquer devant le juge prud’homal un grief tiré des conditions dans lesquelles la négociation de l’accord collectif a eu lieu.