Le 29 novembre 2023 (n°22-10.494), la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que la possibilité d’inclure l’indemnité de congés payé dans la rémunération forfaitaire du salarié est encadrée de manière stricte et doit faire l’objet d’une distinction claire entre la part de rémunération qui correspond au travail effectué et celle qui correspond aux congés payés.

 

Dans l’affaire présentée, la salariée bénéficiait d’une rémunération horaire fixée à 18 euros, congés payés inclus, sur une base de trente heures par semaine, quarante semaines par an, soit mille deux cents heures par an et cent heures par mois. Le paiement de la rémunération de ses heures de travail était lissé sur l’année, incluant 12 semaines de fermeture de l’entreprise. 

 

La Cour d’appel a considéré que la rémunération de la salariée étant lissée sur 12 mois, et sa rémunération contractuelle mentionnant uniquement l’inclusion des congés payés sans aucune distinction de la part de rémunération correspondant au travail et celle correspondant aux indemnités de congés, il n’y avait aucune transparence concernant les indemnités dont bénéficiait la salariée. En conséquence, la Cour d’appel a considéré que la salariée pouvait prétendre à un rappel de salaire au titre des congés payés et de la période de fermeture de l’établissement excédant les 5 semaines de congés légaux.

 

L’entreprise a demandé à la Cour de cassation de transférer une question préjudicielle de conventionnalité à la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) dans les termes suivants : 

Est-ce-que « la seule référence à un taux horaire congés inclus dans la formule de calcul d'une rémunération mensuelle fixe et donc payable durant les douze mois de l'année, y compris pendant les périodes de congés, le contrat prévoyant par ailleurs douze semaines de congés pour le salarié concerné, contrevient à l'article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 » ? 

La Chambre sociale de la Cour de cassation a refusé de transmettre cette question, considérant que la CJUE y avait déjà répondu auparavant dans son arrêt du 16 mars 2006 (CJCE 16 mars 2006, [I], C-131/04 et [Y] [O], C-257/04) et avait défini les conditions dans lesquelles des versements partiels peuvent être imputés sur le paiement d’un congé, c’est-à-dire de manière transparente et compréhensible. 

 

Dans le même temps, l’employeur demandait que le raisonnement de la salariée et de la Cour d’appel soit censuré en ce qu’il était prévu que la rémunération de la salariée incluait ses indemnités de congés payés. 

La Cour de cassation va approuver le raisonnement de la Cour d’appel, considérant que la distinction dans les montants versés à la salariée n’est pas suffisamment claire, et confirmer la condamnation de l’employeur au versement d’un rappel de salaire au titre des congés payés et de la période de fermeture de l’établissement excédant les 5 semaines de congés légaux.