Le 27 septembre 2023, la chambre sociale de la Cour de cassation (n°21-22.937) a fait une application stricte de l’interdiction de rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant en l’absence de faute grave commise par ce salarié, ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger.

 

En l’espèce, un salarié licencié pour cause réelle et sérieuse seulement quelques jours après la naissance de son enfant, avait saisi la juridiction prud’homale en invoquant la méconnaissance par l’employeur de la protection prévue à l’article L.1225-4-1 du code du travail selon lequel aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant, sauf s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant. La cour d’appel jugea le licenciement nul, au motif que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement ne caractérisaient pas d’impossibilité de maintenir le contrat de travail. 

 

L’employeur se pourvoit en cassation, reprochant à la cour d’appel de ne pas avoir examiné ses moyens et explications. Selon lui, le licenciement était lié à l’impossibilité de maintenir le contrat de travail en raison de manquements professionnels objectifs du salarié, non compatibles avec ses fonctions, et causant un préjudice commercial à l’entreprise, ce qui était donc étranger à l’arrivée de l’enfant.

 

La Cour de cassation ne l’entend pas de cette oreille et donne raison au salarié et à la cour d’appel en déclarant à son tour le licenciement nul. Par cet arrêt la Cour de cassation conforte la protection du salarié nouvellement parent.